Les négociations annuelles engagées avec la Direction sur la politique salariale 2017 se sont déroulées les 21 mars et 04 avril 2017.

Les résultats commerciaux 2016 sont bons (développement commercial et taux de renouvellement de nos contrats très satisfaisants), DALKIA dégage en 2016, 35 millions d’euros de bénéfices ; mais les bons résultats de cette année ne permettent pas de « donner du grain à moudre » car selon la Direction notre « Performance Opérationnelle » ne serait pas bonne. COFELY serait 4 fois mieux noté que DALKIA, IDEX 3 fois et comme les salariés ont déjà été « récompensés » par l’intéressement (2 fois plus que l’an passé) et la participation (bien qu’en diminution !).

La prochaine feuille de route de la Direction sera tournée vers

la Productivité, le Numérique…..

L’ultime proposition de notre Directrice Générale, Madame JEHANNOT, qui ne se « déplace qu’une fois » !  Elle propose « à prendre ou à laisser » et elle dispose « on ne négocie pas ». Si les organisations syndicales signent se sera :

• 0,6% en AG ​ (effet avril) ​ et 0,5 % en AI (effet octobre) ​
• Un salaire d’entrée du niveau 5, convention collective FEDENE, de 1583 € actuellement à 1700€ salaire brut.
• Un budget promotion de 0,3 % des salaires mensuels de base du mois de janvier, ​applicable sur l’exercice 2017.
• La possibilité aux salariés de monétiser 8 jours maximum de RTT ​/ CP ​épargnés dans leur CET.

Autrement ce se sera naturellement dégradé !

Rappelons que les Organisations Syndicales avaient demandé majoritairement

-  Une augmentation générale de 50 € pour tous

-  La revalorisation des primes de quart et d’astreinte

-  Un salaire minimum de 1700 €

-  Une augmentation individuelle au choix de la Direction.

- Le paiement des heures d’astreintes.

Nous avons reçu un refus pour tout.

 L’ensemble des organisations syndicales a rejeté ces miettes.

Nous ne demandons pas la charité et revendiquons l’équité du partage du gâteau. 

IL NOUS FAUT DES MAINTENANT ENTREVOIR DES ACTIONS REVENDICATIVES PUISQUE LA NEGOCIATION EST RAYEE DU VOCABULAIRE CHEZ DALKIA

Nous prenons acte de votre réponse datée du 3 novembre à notre courrier du 28 octobre dernier.

Vous indiquez d’abord que seul l’établissement Ile de France aurait une activité de Service à l’occupant, ce qui est selon nous parfaitement inexact, cette activité existant dans de nombreux autres établissements (Lyon, Lille etc.).

Nous avons bien noté que vous entendiez user de votre pouvoir de changer les salariés d’affectation en fonction du nombre de salariés volontaires ou non et en fonction de la poursuite (ou du renouvellement) des contrats. Il n’en reste pas moins que si réellement votre projet consiste à cesser l’activité, l’ensemble des postes de services à l’occupant serait supprimé, ce qui rend à notre sens applicable les jurisprudences relatives à l’obligation de mettre en place un plan de reclassement.

Or, en l’occurrence, le projet ne prévoit pas de plan de reclassement puisque vous ne prévoyez qu’une procédure de mobilité interne volontaire.

A l’instar du CHSCT, nous sommes très inquiets sur les risques psycho-sociaux liés à ce projet et qui s’ajoutent à une situation déjà dégradée en la matière.

Surtout, nous maintenons le problème du caractère particulièrement arbitraire du choix des salariés concernés, contraire au principe d’égalité.

Nous avons été très surpris que vous puissiez communiquer une liste nominative des salariés concernés, alors que par définition, un projet de PSE ou de PDV concerne des postes et non des personnes.

Nous avons remarqué que des personnes figurent dans la liste alors qu’elles disposent de compétences allant bien au-delà du Service à l’occupant. A l’inverse, des personnes qui font du Service à l’occupant ne figurent pas dans la liste, alors que potentiellement elles pourraient être intéressées par un départ volontaire.

Du reste, de nombreux salariés travaillent alternativement indifféremment sur des activités de service énergétique et sur du Service à l’occupant. Dans de nombreux sites, les clients demandent au technicien de maintenance d’effectuer des travaux de petite maintenance sans lien avec leur qualification et c’est parce que les techniciens acceptent d’effectuer ces tâches que les clients sont satisfaits de nos prestations.

Des personnes considérées comme « ressources disponibles » sont concernées par le plan et d’autres non. 

Pour cette simple raison, à savoir le caractère arbitraire et  subjectif du choix des salariés impactés (tantôt à leur détriment, tantôt au détriment des autres qui pourraient souhaiter faire partie du plan), nous considérons que votre projet est contraire au principe d’égalité et qu’il existe un doute sérieux sur sa légalité.

En outre, comme par hasard, 8 salariés concernés sur 92 sont des salariés exerçant des mandats, ce qui nous conduit à craindre que vos choix ne soient de surcroit, pour ces personnes, assortis de discrimination.

De plus, (hormis le cas des salariés protégés), il semble que votre liste ait été élaborée au regard des contrats en cours au cas par cas  et ce, alors même que les contrats ont évolué depuis le démarrage de la procédure d’information et consultation, certains ayant été signés ou renouvelés depuis.

A cet égard, vous affirmez qu’aucune embauche n’aurait été effectuée sur des postes concernés par le plan. Mais nous n’avons pas les mêmes informations : des embauches ont bien été faites pour des contrats récemment signés, sans que les postes aient été proposés aux salariés concernés par le plan.

Votre volonté d’arrêter le Service à l’occupant n’apparaît pas réelle puisque vous venez encore de signer de nouveaux contrats incluant ces prestations.

L’affirmation selon laquelle le Service à l’occupant serait indépendant des activités énergiques que vous jugez plus « cœur de métier » (et réciproquement) nous paraît artificielle. Ces activités sont totalement imbriquées et nous savons que bien souvent, vous n’obtiendriez pas  la signature des contrats pour le service énergétique si vous ne pouviez pas fournir au client le Service à l’occupant.

En réalité, votre démarche vise, comme vous nous l’avez expliqué, à rechercher des économies en remplaçant progressivement les salariés par des sous-traitants.

Or, si nous aurions pu comprendre, à la rigueur, que vous décidiez de remplacer les personnes surqualifiées par des sous-traitants pour faire des économies (même si la notion de suppression de poste dans ce cas serait là encore artificielle), il apparaît au vu de votre liste, que vous envisagez aussi de remplacer par des sous-traitants des personnes dont les qualifications correspondent exactement à celles du Service à l’occupant.

Pour ces cas là, nous comprenons que votre objectif est plus précisément de faire des économies – voire d’augmenter vos marges - en jouant sur le fait que les sous-traitants génèreront un coût inférieur (pour un même chiffre d’affaire), non pas en raison de leur qualification, mais du fait qu’ils ne disposeront pas de la même ancienneté, ni du statut collectif applicable au sein de Dalkia.

En clair, nous nous interrogeons sur le fait qu’un tel recours à la sous-traitance ne s’apparente à du délit de marchandage, s’agissant de faire travailler des salariés extérieurs sur une activité correspondant à l’activité permanente de l’entreprise, en les privant des avantages dont ils auraient bénéficiés s’ils avaient appartenu à l’entreprise.

Mettre en place un projet avec de tels objectifs nous conduit là encore à considérer qu’il existe un doute sérieux sur la légalité de votre projet.

Enfin, l’expert-comptable du CCE a démontré que les économies attendues du projet sont peu crédibles.

Pour toutes ces raisons, nous ne pouvons qu’exprimer un avis défavorable et compte tenu de nos doutes sur la légalité du projet, nous décidons de mandater notre secrétaire, et en cas d’empêchement, notre secrétaire adjoint, afin d’engager toute action, y compris devant les juridictions administratives, en vue d’obtenir, le cas échéant, l’annulation de la validation de l’accord et/ou du document unilatéral qui lui sera soumis. Nous précisons qu’ils pourront pour cela être assistés ou représentés par un avocat dont les honoraires seront pris en charge sur le budget de fonctionnement du CE.c.).

Comité d’Établissement

DALKIA Ile-de-France

33 place des Corolles

92400 COURBEVOIE

Président du Comité d’Établissement

A l’attention de Mr SEGUY Bruno

Courbevoie, le 28 octobre 2016,

Objet :             Projet d’arrêt progressif des prestations de service à l’occupant et plan de départ volontaire

Copie à :          Mr BUISSON Jean philippe

                         DIRECCTE

Monsieur le Président du comité d’établissement,

Nous revenons vers vous dans le cadre de l’examen du projet d’arrêt progressif des prestations de service à l’occupant exercées en propre par DALKIA en Ile-de-France, et du projet de plan de départ volontaire (PDV).

Les réflexions et expertises qui ont été menées ont mis en exergue trois problématiques, la première porte sur le périmètre d’application du PDV, la deuxième sur l’absence d’un plan de reclassement et la dernière sur la détermination de la liste des salariés impactés par le plan.

1. Les suppressions de postes doivent s’apprécier au sein de l’entreprise

En l’état, le projet d’arrêt des prestations de service à l’occupant et le projet de suppression de postes afférent concernent le seul établissement DALKIA Ile-de-France.                                                 

Pourtant, selon une jurisprudence constante de la Cour de cassation, la suppression de poste s’analyse non pas au niveau d’une entité, mais au niveau de l’entreprise (par exemple Cass. Soc. 16 janvier 2001, n° 98-44461, Olymp c/ Kleiber).

Au demeurant, l’article L. 1233-3 dans sa nouvelle rédaction issue de la loi du 8 août 2016, précise bien que, en matière de licenciement pour motif économique, « la matérialité de la suppression, de la transformation d'emploi ou de la modification d'un élément essentiel du contrat de travail s'apprécie au niveau de l’entreprise ».

En effet, exclure certains établissements du périmètre d’un PSE ou d’un PDV, c’est priver les salariés de ces établissements de bénéficier des mesures de départs volontaires, en méconnaissance du principe d’égalité de traitement (Cass. Soc. 12 juillet 2010 n° 09-15.182, Sté PPG AC France c/ Comité central de la Sté PPG AC France).

C’est en conséquence priver des salariés de l’établissement DALKIA Ile-de-France de possibilités de reclassement au sein de ces entités, dans l’hypothèse où des salariés y opteraient pour un départ.

2. Un plan de reclassement doit être élaboré

En l’état, trois possibilités sont présentées aux salariés concernés par le plan : 

• Un départ volontaire pour un projet professionnel externe,
• Un départ volontaire à la retraite,
• Une mobilité interne, toujours sur la base de volontariat.

Nous prenons acte de votre engagement de ne procéder à aucun licenciement mais nous interrogeons néanmoins sur le sort des salariés qui ne sont candidats à aucun de ces dispositifs.

Selon les dispositions du livre II (page 45) : « à l’échéance des contrats, un arbitrage sera opéré contrat par contrat entre l’exercice en propre par Dalkia du service à l’occupant ou non en fonction du nombre de salariés qui ont fait le choix de rester dans l’entreprise et tout comme aujourd’hui, des attentes du client ».

Cette formulation est très imprécise.  

En l’état, il nous semble qu’elle permet à DALKIA de regrouper les salariés qui ne se sont pas portés candidats au départ ou à la mobilité sur certains contrats, pour lesquels il sera opté pour un exercice en propre du service à l’occupant, quand, pour d’autres contrats, ce service sera sous-traité à un prestataire externe.

Les salariés non candidats à la mobilité ou au départ pourraient voir leur poste de travail actuel supprimé puis être arbitrairement réaffectés sur un autre poste, au rythme des choix opérés par DALKIA à chaque renouvellement de contrat.

Sur ce point la jurisprudence a clairement précisé, en considération des dispositions qui n’ont pas été modifiées par la loi du 14 juin 2013, que l'élaboration d'un plan de reclassement interne est obligatoire lorsque le projet de réduction d'effectifs au moyen de départs volontaires implique la suppression des emplois des salariés qui ne veulent ou ne peuvent quitter l'entreprise dans le cadre du plan de départs et conduit soit au reclassement des salariés dans un autre emploi, soit à leur licenciement (Cass. Soc. 25 janv. 2012, n° 10‐23.516 ; Cass. Soc. 9 oct. 2012, n° 11‐23.142).

Nous considérons donc que les suppressions de postes envisagées par DALKIA impliquent la mise en œuvre d’un plan de reclassement interne, qui permettra aux salariés de se voir proposer des emplois dans le respect de critères objectifs et du principe d’égalité de traitement.

3. La détermination de  la liste des salariés impactés par le plan

Enfin, il nous semble que la détermination de la liste des salariés concernés par le plan relève de choix peu objectifs, voire contraires au principe d’égalité.

Notamment, les récentes réaffectations de certains salariés dits « ressources disponibles » sur des postes de service à l’occupant suscitent des interrogations.

Il semblerait par ailleurs que des embauches soient en cours sur des fonctions qui relèvent du plan de départ…

Au regard de ces éléments, nous ne nous estimons pas en mesure de rendre un avis éclairé sur le projet le 16 novembre prochain.

Nous vous demandons de nous apporter tous les éclaircissements nécessaires sur ces différents points et de mettre en place un plan de reclassement.  

Nous sollicitons également un report de l’échéance à laquelle le Comité d’Établissement doit rendre son avis au 16 Novembre prochain.

Nous vous prions d’agréer, Monsieur le Directeur Général, l’expression de notre meilleure considération.

Hafid TAGNAOUTI

Secrétaire du Comité d’Etablissement

DALKIA Ile-de-France